Bilan de compétences vs bilan de carrière
Le bilan de compétences et le bilan de carrière peuvent faire partie du plan de formation d’une entreprise. Ils sont réalisés à la demande de l’employeur ou du salarié et leurs buts se rejoignent : analyser les compétences et les motivations d’un salarié pour adapter ses envies et ses besoins à sa carrière professionnelle. Mais ces deux types de bilan ont aussi des différences…
Faire un bilan de compétences ou un bilan de carrière : à quoi ça sert ?
Faire un bilan de compétences est une démarche personnelle. Son but ? Faire le point, mesurer ses aptitudes, reprendre confiance en soi et, pourquoi pas envisager une reconversion.
Le bilan de carrière, lui, est avant tout un outil de gestion de carrière. Il permet à l’entreprise de mieux gérer les parcours professionnels de ses salariés en faisant un point sur leurs compétences, leurs motivations et leurs objectifs.
« Pour apporter une réelle valeur ajoutée à l’entreprise, vous devez disposer d’une expérience d’au minimum deux ans à l’extérieur ».
Qui est concerné par le bilan de compétences ou le bilan de carrière
Le plus souvent, c’est le salarié qui est à l’initiative du bilan de compétences, même si l’entreprise peut aussi en faire la demande. Le salarié peut décider de suivre un bilan de compétences avec ou sans l’accord de l’entreprise, toujours avec un prestataire extérieur.
De son côté, le bilan de carrière se fait généralement à la demande de l’employeur, mais dans le but d’une prise de décision commune à l’entreprise et au salarié (quelle sera la progression du salarié dans l’entreprise ? Vers quel poste pourra-t-il évoluer ?…).
Dans quelles conditions s’effectue un bilan de compétences ou un bilan de carrière ?
- Le bilan de compétences :
– permet au salarié de disposer de ses résultats comme bon lui semble : il n’est pas obligé de les communiquer à son employeur (sauf en cas d’accord préalable entre les deux parties) ;
– peut être financé par le plan de formation de l’entreprise si elle l’a accepté ou par un organisme de financement agréé (FONGECIF, OPACIF…) ;
– peut être demandé par l’entreprise mais le salarié est en droit de le refuser ;
– peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail ;
– n’a pas d’incidence sur la rémunération du salarié, qui est alors maintenue.
- Le bilan de carrière :
– peut être financé par le plan de formation de l’entreprise ou par un organisme de financement agréé (FONGECIF, OPACIF…) ;
– est mené par un consultant externe ou un conseiller d’orientation interne ;
– peut se faire individuellement ou en groupe ;
– se déroule sur le temps de travail ;
– n’a pas d’incidence sur la rémunération du salarié, qui est alors maintenue.
Le déroulement d’un bilan de compétences ou d’un bilan de carrière
Le déroulement des deux bilans est approximativement le même. Il suit plusieurs étapes :
- d’abord, le salarié est informé du déroulement du bilan et définit ses besoins,
- on évalue ensuite ses compétences et ses aptitudes, on repère ses motivations, grâce à des questionnaires, des exercices et plusieurs entretiens,
- enfin, le salarié obtient les résultats du bilan : il sait alors comment réaliser son projet professionnel (reconversion, formations…), comment l’entreprise devrait s’organiser pour mieux gérer son parcours, comment son employeur va pouvoir adapter son profil aux choix de mobilité interne, etc.
