A l’heure du Cloud, des technologies de communications et des crypto monnaies, le secteur du recrutement connaît lui aussi sa révolution numérique. Chatbots, systèmes de suivi des candidats (ATS), et CRM toujours plus complexes sont aujourd’hui banaux chez les cabinets spécialisés.
Ces outils prennent de plus en plus de place dans les process de sourcing, de matching et d’évaluation des candidats mais peut-on réellement s’attendre dans les prochaines années à « être recrutés par des ordinateurs » ?
Dans certains pays, cette hypothèse est déjà devenue réalité. En effet, le conglomérat Sud-Coréen Lotte a fait appel à l’Intelligence Artificielle (IA) lors du recrutement de plus de 800 nouveaux collaborateurs. Il assure cependant que la décision finale revient toujours à un recruteur « humain » qui aura pour mission de contrôler l’évaluation faite par l’ordinateur lors d’un entretien final.
Ces méthodes ont beaucoup d’avantages à la fois pour les entreprises et pour les candidats. Premièrement, ils permettent une économie de temps et d’argent. En effet, une IA peut analyser des milliers de CV et de lettres de motivations en quelques heures lorsque des humains prendraient plusieurs jours pour effectuer la même tâche. Aussi, les IA sont construites grâce à des algorithmes dénués des biais que les humains peuvent avoir. Les candidats sont évalués sur des faits et non pas sur des impressions ou suppositions.
Cependant, les défauts restent nombreux. Dans un premier temps, les candidats peuvent se sentir mal à l’aise face à cette méthode à laquelle ils ne sont pas habitués, les résultats de l’entretiens seraient alors faussés. Les personnes moins habiles avec les nouvelles technologies comme par exemple les candidats plus âgés, sont ainsi désavantagés par rapport aux plus jeunes générations. Les candidats peuvent aussi refuser d’être interviewés de cette manière et préférer un entretien en face à face avec un recruteur. Ensuite, cette méthode de recrutement et les outils techniques qui la rendent possible sont souvent accusés d’uniformiser les profils shortlistés. En effet, ces outils valorisent certains critères aux dépends de certains autres ce qui crée un manque de diversité dans les profils retenus. On comprend en effet qu’une IA ne puisse pas mettre en avant des profils « originaux » ou créatifs sortants souvent du profil type attendu.
Chez Up Skills, notre philosophie nous pousse à adapter nos méthodes aux souhaits de nos interlocuteurs, clients et candidats. Nous ne souhaitons pas imposer notre manière de faire mais plutôt à la calquer sur les différentes habitudes et préférences de chacun. Nous avons la capacité d’utiliser les outils les plus poussés mais la pluralité des profils de nos clients et de nos candidats nous pousse à nous adapter à ces derniers pour nous permettre de mieux répondre à leurs attentes.